КАЛИФЫ НА ЧАС

КАЛИФЫ НА ЧАС

Миф о всемогущем высшем руководителе представляет собой частный случай более универсального и глубокого мифа о герое - менеджере, в соответствии с которым - это малая группа людей, одаренных способностью командовать и оказывать влияние. Такие люди и становятся лидерами благодаря уникальной смеси умений, амбиций, видения и ума. Они способны преодолевать препятствия, перед которыми останавливаются другие, и добиваются великих свершений. Мораль прозрачна и ясна : хорошо быть одним из этих избранных.

Эта мифологизация великого лидера стала причиной нескончаемого поиска героических фигур, способных совладать с негибкими, утратившими конкурентоспособность игорными заведениями. Но, возможно, культ героев и является причиной того, что мы все пребываем в плену подобных утверждений? Быть может, именно напрасный поиск героев - руководителей застит нам взор и мешает заняться созданием игорных заведений, которые просто в силу своей структуры окажутся гибкими и способными изменяться в соответствии с требованиями жизни? И источником лидерства в них станут люди на разных рабочих участках, а не только те, кто находится на самой вершине?

Отсюда вывод : наша одержимость идеей героя - руководителя является разновидностью навязываемых культурой иллюзий. Когда нужны существенные изменения, мы начинаем искать руководителя - вождя и даже не пытаемся наделить способностью к лидерству тех, кто ниже рангом : новый выдающийся генеральный менеджер появляется на сцене, чтобы вдохнуть жизнь в увядающее заведение. В наши дни этот герой обычно сокращает расходы ( и персонал ) и повышает дисциплину труда и прибыль. Но все эти улучшения оказываются нестойкими. Большую часть стратегических замыслов внедрить просто - напросто не удается, и потихоньку воцаряется обычный порядок. Подавляющее большинство персонала слишком запугано, чтобы проявлять инициативу ( которая, к слову, не только наказуема исполнением, но и - при неудаче - просто наказуема ). Вся энергия уходит на взаимную конкуренцию за расположение начальства, и практически ничего не остается для разработки более прогрессивных методов обслуживания клиентов. Со временем на игорное заведение обрушивается очередной кризис, и возникает новый цикл поиска следующего героя - менеджера.

Порочная спираль, создаваемая культом генерального менеджера, захватывает и сообщество инвесторов. Последние, разумеется, хотят быстрого роста финансовых показателей, а это оборачивается требованиями избрать более жесткое и агрессивное руководство. На передний план выходят новые герои - менеджеры, способные достичь улучшения краткосрочных финансовых показателей. Но используемые ими стратегии обычно обрекают компанию на «консервацию» посредственностей и долговременное прозябание. Это, в свою очередь, порождает дополнительное давление инвесторов в пользу поиска новых героев. Иными словами, сообщество инвесторов парадоксальным образом способствует поддержанию системы, подрывающей жизнестойкость процессов создания прибыли.

С другой стороны, и у высших управляющих есть достаточно оснований для скептического отношения к возможностям руководства. И, прежде всего, они знают, что сотрудникам больших заведений свойственно с некоторым цинизмом относиться к очередным программам реформирования и прочим «заскокам» руководства. Более того, они прекрасно понимают принципиальную разницу между самоотверженной преданностью и пассивным согласием. Слово «преданность» вошло в моду, поскольку принято считать, что энтузиазм работников способствует высокой производительности труда, а, кроме того, многие менеджеры чувствуют себя неуютно, когда им приходится заставлять людей подчиняться распоряжениям. Но все дело в том, что большинство насаждаемых руководством программ изменений вовсе не требуют энтузиазма и преданности целям. Для их реализации достаточно простого согласия. Люди либо примут очередную реорганизацию, либо окажутся в конфликте со своим начальством. Мудрые руководители, понимающие, что на нижних этажах иерархии трудно отличить преданность делу от исполнительности, весьма осторожно пользуются своей властью — им нужно нечто большее, чем простая покорность.

Крайне трудно, а скорее, и просто невозможно, опираясь на обычное послушание, добиться глубинных перемен в видении и понимании людьми.

Наконец, многие мыслящие менеджеры отлично знают, что нередко инициативы высшего руководства бывают не просто неэффективны, но и вредны для дела. Это верно не только для краткосрочных программ, предпринимаемых ради быстрого улучшения финансовых показателей, которые ведут к стрессам и ухудшают игровую атмосферу.

Сергей ЦЫПЛУХИН, кандидат педагогических наук Большая игра №7 2004